Studio Legale Pignataro - Assistenza Legale ai Lavoratori - Studio Legale Roma

Sommario:

Errato trattamento economico e normativo secondo Legge o C.C.N.L.
Utilizzo "distorto" dei contratti d’assunzione
Licenziamenti
Procedimenti disciplinari
Mobbing

Lo Studio, grazie alle competenze professionali necessarie e all’esperienza pratica maturata innanzi alla Magistratura del Lavoro, offre assistenza legale specializzata per l’avvio di un giudizio o per la semplice consulenza extragiudiziale sui temi del diritto del lavoro, sindacale e della previdenza sociale, ai lavoratori di tutte le categorie del settore privato e pubblico.

Infatti, nella vita lavorativa di ogni persona, che si trovi alle dipendenze di un datore di lavoro privato o pubblico oppure che operi in regime di collaborazione autonoma (nelle diverse forme consentite oggi dal nostro ordinamento), si verificano molto spesso (più di quanto si immagini…) situazioni <<patologiche>> in cui il prestatore di lavoro vede lesi, o comunque pregiudicati, i propri diritti.

Nella maggior parte dei casi, quelli più frequenti, si tratta quasi sempre del mancato o inesatto riconoscimento del trattamento economico e normativo dovuto secondo la Legge o Contratto Collettivo. Ipotesi di questo tipo si traducono quindi, essenzialmente, in:

• Pagamento di una retribuzione inferiore ai minimi previsti dal Contratto Collettivo per il proprio inquadramento
• Mancato o inesatto pagamento delle ore aggiuntive di lavoro (straordinario) o di specifiche indennità previste dai Contratti Collettivi di settore (ad esempio, indennità di trasferta)
• Godimento di giorni di ferie o di ore di permesso, siano esse retribuite o non retribuite (in base alle diverse tipologie a cui si ha diritto), in misura inferiore rispetto a quanto consentito
• Assegnazione di mansioni diverse da quelle d’assunzione e ad esse non equivalenti. Potrà trattarsi, quindi, di mansioni inferiori oppure di mansioni superiori

Un’altra casistica molto diffusa nell’attuale mondo del lavoro riguarda, invece, l’utilizzo <<distorto>> delle fattispecie contrattuali d’assunzione. Tipici esempi sono:

• La stipulazione di contratti di lavoro a termine in assenza delle motivazioni richieste dalla legge. Il contratto di lavoro subordinato è, di norma, a tempo indeterminato ed affinché un datore di lavoro possa stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato, che si considera un’eccezione, è necessario che ricorrano specifiche ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. In difetto, il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato sin dall’origine
• Sempre in tema di contratti a termine, il mancato rispetto di ulteriori requisiti sostanziali richiesti dalla legge, come il limite temporale massimo di stipulazione di più contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro (trentasei mesi, oggi raggiungibile anche sommando i periodi di somministrazione di lavoro), il limite di proroga di uno stesso contratto a tempo determinato (una sola volta), la mancata Valutazione dei Rischi dei luoghi di lavoro. Tutte queste ipotesi comportano la conversione del contratto a termine a tempo indeterminato
• L’uso delle varie forme contrattuali di natura autonoma (contratti di collaborazione a progetto, contratti di consulenza con p. iva, ecc.) con modalità di gestione <<difformi>> dalle previsioni di legge. In altri termini, è frequente che il lavoratore, pur dovendo rendere <<formalmente>> - secondo contratto -  la propria prestazione in completa autonomia e autodeterminazione, venga invece assoggettato alla direzione e al controllo del committente (datore di lavoro). Ciò comporta il diritto alla trasformazione del contratto di lavoro, da autonomo a subordinato
• La somministrazione di lavoro a termine a favore di un terzo datore di lavoro (definito <<utilizzatore>>) per il tramite delle c.d. <<agenzie di somministrazione>> in assenza delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. In tal caso, si avrà diritto alla costituzione del rapporto di lavoro direttamente alle dipendenze del soggetto utilizzatore
• L’appalto illecito di manodopera che si traduce in un’ipotesi di somministrazione irregolare di lavoro. Questa fattispecie si realizza quando due soggetti <<mascherano>> dietro la forma contrattuale dell’appalto di servizi un mera e semplice fornitura di lavoratori dall’uno (appaltatore) all’altro (committente). Una tale condotta è considerata in frode alla legge ed il lavoratore dipendente dell’appaltatore, sussistendone i presupposti, avrà diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente

Nelle casistiche appena elencate, una legge di riforma del 2010 (L. 4 novembre 2010, n. 183 c.d. <<Collegato Lavoro>>) ha peraltro introdotto un termine di decadenza di sessanta giorni dal momento di cessazione del rapporto (elevato dalla <<Riforma Fornero>> a centoventi giorni per i soli contratti a termine scaduti dopo il 1° gennaio 2013) per contestare l’illegittimità della condotta del datore di lavoro (tramite una lettera di impugnativa) ed un successivo termine dalla lettera di impugnativa, sempre di decadenza, per proporre giudizio (centottanta giorni a seguito della <<Riforma Fornero>> del luglio 2012). Spirati tali termini, sarà preclusa ogni possibilità di far valere innanzi ad un Giudice i propri diritti.

Esiste poi un ventaglio di ipotesi relative al momento di cessazione di un rapporto di lavoro. In particolare, quando si parla di questo tema, ci si riferisce ai vari casi di licenziamento. Ecco di seguito alcuni esempi:

• Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comunemente conosciuto come licenziamento per motivi <<economici>>, il datore di lavoro pone a base della sua decisione una motivazione fittizia (ad esempio, una riorganizzazione aziendale inesistente nella realtà) oppure una motivazione che non è connessa con il licenziamento (ad esempio, soppressione di un reparto diverso da quello in cui presta la sua opera il lavoratore licenziato). In casi di questo genere, si avrà diritto ad una specifica tutela, di natura meramente risarcitoria oppure contestualmente risarcitoria e di reintegrazione nel posto di lavoro (distinzione da fare caso per caso a seconda del regime di tutela applicabile al rapporto di lavoro tra quelli oggi esistenti)
• Nei casi di licenziamenti collettivi con collocazione in mobilità, possono sussistere vizi di forma e di sostanza che rendono illegittima l’azione del datore di lavoro e che conferiscono il diritto al lavoratore di tutelare i propri interessi, come per esempio, da un lato, il mancato rispetto delle norme procedurali previste dalla legge per poter procedere con questa tipologia di licenziamenti oppure, d’altro lato, l’inesistenza delle ragioni poste a base della decisione o ancora, molto frequentemente, l’errata applicazione dei criteri di scelta (legali o convenzionali) per la selezione dei lavoratori da licenziare rispetto a coloro che conserveranno invece il posto di lavoro
• In ipotesi di licenziamento per motivi disciplinari (per giusta causa senza preavviso oppure per giustificato motivo soggettivo con preavviso), può accadere che il datore di lavoro non rispetti la procedura di legge prevista dallo Statuto dei Lavoratori (c.d. <<procedimento disciplinare>> di cui si dirà nel paragrafo successivo) oppure che la sanzione del licenziamento sia eccessiva rispetto ai fatti commessi dal lavoratore in quanto sarebbe stata proporzionale una sanzione diversa e conservativa del posto di lavoro. Anche in ipotesi di questo tipo, come nel primo caso, si avrà diritto ad una specifica tutela, di natura meramente risarcitoria oppure contestualmente risarcitoria e di reintegrazione nel posto di lavoro (distinzione da fare caso per caso a seconda del regime di tutela applicabile al rapporto di lavoro tra quelli oggi esistenti)

Al di là del licenziamento, sussistono anche ulteriori ipotesi <<penalizzanti>> relative, sempre, all’esercizio del c.d. <<potere disciplinare>>. Ciò si verifica quando il lavoratore viene fatto oggetto di uno specifico procedimento disciplinare e, in casi del genere, può accadere che il datore di lavoro compia un’azione illegittima:

• non rispettando le previsioni dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300), ad esempio omettendo di affiggere in azienda il Codice Disciplinare oppure di procedere alla preventiva e specifica contestazione dei fatti o, ancora, di raccogliere e valutare le giustificazioni a difesa del lavoratore (magari anche tralasciando di convocare lo stesso alla presenza di un rappresentante sindacale, ove ciò sia stato richiesto)
• violando il principio di <<tempestività>>, secondo cui  non è lecito aprire un procedimento disciplinare a carico di un proprio dipendente dopo che sia trascorso un ampio lasso di tempo rispetto ai fatti contestati
• violando il principio di <<proporzionalità>>, secondo cui la sanzione irrogata dopo il procedimento disciplinare deve essere necessariamente proporzionale (e quindi non abnorme) rispetto ai fatti addebitati

In un’organizzazione aziendale, a prescindere dalle sue dimensioni, è poi sovente il verificarsi di pratiche illegittime che realizzano un fenomeno in costante aumento, comunemente conosciuto come <<mobbing>>. Non è agevole riconoscere il mobbing perché non esiste una specifica normativa in materia, ma, sintetizzando, esso sussiste ogni volta che:

• Nell’ambiente di lavoro si riscontri una situazione di conflittualità, sia che essa si realizzi tra un dipendente e un superiore gerarchico oppure tra un dipendente ed i suoi colleghi pari grado;
• Nei confronti del lavoratore sia intrapreso, volutamente, un disegno discriminatorio e vessatorio, finalizzato all’emarginazione dal contesto lavorativo oppure, nelle ipotesi più estreme, sin anche alla definitiva estromissione dal posto di lavoro del soggetto mobbizzato;
• Le pratiche illecite siano sistematicamente rivolte nei confronti dello stesso lavoratore ed abbiano una durata apprezzabile nel tempo (un singolo scontro verbale con il superiore non è mobbing!);
• La vittima di tali condotte subisca un danno alla propria integrità psico-fisica

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